admin在工作中“企業薪酬不高的情況下，如何招聘人才？”這個問題是非常有普適性的，是80%-90%的HR都有可能會遇到的問題。有的時候公司給到的薪資是比較低或者沒有明確范圍的，這時候HR在邀約求職者的時候，很可能就被拒絕。那遇到這種情況，如何去邀約候選人呢？在這里小編分了5點來講解。
1. 當HR去邀約的時候一定不要太焦急去介紹崗位薪資等具體內容，我們可以先去了解求職者的需求，比如對方是不是在尋求這方面的工作機會，如果是的話，我們可以初步根據他的簡歷問他一些問題，了解一下求職者目前對于新的工作機會的一些要求，例如：薪資，晉升空間，平臺或者公司的行業規模等具體的需求是怎樣的，我們可以先做一個初步的溝通。如果沒有做這一步的話，而是直接去對公司介紹，那等于自己處于了一個“自嗨”的狀態，不知道求職者的需求，怎樣能針對性的吸引人才呢？
2. 思考求職者最想去的公司是什么樣的。在這里小編總結了兩種公司類型：第一種，公司的各項制度甚至業務都是比較成熟或者大規模的企業，類似騰訊；華為這些龍頭企業。第二種，可以給人才的薪資水平比較高，職位的名稱比較好聽的中小型公司。所以我們要看一下自己公司的定位，如果具備其中一種，就可以有針對性的根據自己公司的優勢去吸引人才，但如果沒有我們也一定要先去了解需求，看自己有無這方面的潛質。
3. 我們了解了候選人的需求之后，我們可以有針對性的做一個吸引，除了對于薪資，我們還可以對于公司的規模，品牌定位，崗位有良好的晉升和成長空間，隱形福利（各項補貼），節假日的活動和旅游，免費福利（食堂，班車，下午茶），員工體檢，補充醫療保險等等
4. 注意說話戰略。比如公司有一個業務是新開發，比較有前景的，也可以吸引到人才。
5. 注意提到其他綜合因素。例如：交通比較便利，公司環境好，公司位置比較優越，辦公氛圍特別好或者公司制度非常人性化。如果有加班補貼也可以在面試中提到。
最后HR的態度也一定要真誠，有一些HR在面試時說的天花亂墜，最后對方來公司上班后才發現實際情況與面試時自己了解到的有天壤之別，可能在試用期未結束就辭職。這樣會無形中增加自己甚至公司的損失，增加隱性的招聘成本。所以一定不要為了短期快速招人進行不真實的信息反饋，一定要和求職者做真正的雙向溝通，這樣才能保證人才的保留率。
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