admin在具體的年度調薪中，主要分以下步驟進行：
第一步，收集調薪的相關資訊。 在調薪時，企業通常最關心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規模的企業都會購買最新的薪酬調查報告，并會將企業現時的崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。對于規模較小的企業，則可通過留意收集報紙、雜志、網絡等關于薪酬方面的資訊，以作為調薪的參考依據。另一方面，相關的資訊還包括：（1）當地的物價通貨膨脹指數；（2）當地的GDP增長；（3）當地的法規要求；（4）當地的勞動力市場走勢等。
第二步，擬制調酬建議報告。調薪建議報告應包括以下內容： （1）本年度的調薪策略； （2）總體調薪的比例及金額，并附原因及分析報告； （3）調薪前后的變化； （4）調薪的成本； （5）以往的調薪紀錄； （6）調薪具體實施方案； （7）調薪各項活動的時間進度表。
第三步，調薪溝通 很多企業往往缺乏必要的調薪溝通。每年，當調薪比例由企業負責人確實之后，就直接下發至各部門經理，由各部門經理填寫相應的調薪數據。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發大家對調薪的不理解，產生不必要的抵觸情緒。 調薪溝通會根據企業文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調薪理念向全體員工進行公布，而大多數的公司則只是將其溝通到各部門的經理層級。而進行有效的調薪溝通，可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產生積極的作用。一般而言，人力資源專業人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息有效溝通至各部門的經理： 1、公司的薪酬理念及政策； 2、本年度的調薪政策； 3、影響本次調薪的主要因素； 4、調薪的流程； 5、操作中須注意的事項； 6、為部門主管如何與員工溝通面談調薪提供必要的指導及培訓等。
第四步，人力資源部制作調薪建議表并派發至各部門。由人力資源部制作的調薪建議表應包含以下信息內容： 1、員工基本薪酬信息方面： 1) 姓名； 2) 服務公司年限； 3) 現任職位名稱； 4) 何時調（升）任現職位； 5) 現時薪資情況； 6) 上次調薪時間； 7) 上次調薪幅度及金額； 8) 上年度績效考評級別； 9) 本年度績效考評級別。 2、員工本次調薪情況 1) 本次調薪類別； 2) 本次調薪崗位調動情況； 3) 本次調薪幅度（比例）； 4) 本次調薪金額； 5) 本次調薪生效日期； 3、部門匯總的本次調薪信息 1) 按級別（員工類、主管類、經理類）劃分的調薪信息（幅度、總金額、比例）； 2) 按各職能（技術研發類、市場銷售類、后勤支持類、生產營運類）劃分的調薪信息（幅度、總金額、比例）。
第五步，協調各部門交回的調薪建議表。通常，各部門交回的調薪建議表主要存在的問題有以下方面， 1、超出公司預算中規定的幅度及比例； 2、調薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性； 3、調薪建議未能反映員工的工作表現； 4、以工齡來代替績效表現； 5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪金調幅； 6、平均主義，未能合理拉開差距； 對以上問題，人力資源專業人士除了在第三步的調薪溝通時給予各部門經理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調薪表時進行必要的協調，以確保調薪的公平、合理及其激勵作用。
第六步，匯總調薪各項資料并報企業負責人作最后之批準。
第七步，進行調薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。由于年度調薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發放給員工個人時，應與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現，會重視什么樣的崗位及人才，并引導員工積極正面地看待年度調薪。 作為部門主管，在此有責任讓下屬知道公司給他調薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰的是以往的紀錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調薪幅度。
第八步，接受員工的申訴 在正式調薪以后，可為員工設置專門的申訴渠道，接受員工有關方面的投訴。對于公司關鍵崗位或優秀人才的投訴，人力資源專業人士應特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
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