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1、睡崗時間折算問題：公寓（房）管理員上24小時，休息48小時超時費如何合理規避？
用人單位的門衛、保安等崗位的工作人員的工作時間，如未經勞動保障行政部門審批實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間 的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。
但從公平合理的原則出發，門衛、保安的睡班時間雖需履行一定的工作職責，卻無需時刻處于工作狀態，如睡班時間全部計算為工作時間，則不盡公平合理，故應允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定睡班時間可折算一定的有效工作時間（最低不低于50%）。如無合同約定，則睡班時間仍應全部計算為工作時間。這只針對門衛、保安等崗位。
實行睡崗工時折算需注意以下幾點：
① 必須與員工有書面的折算約定（包括折算掉的時間），協議附后；
② 在睡崗的崗位，必須提供床位等可供休息的設施；
③ 不宜在睡崗或工時折算時間內給員工施加“工作任務（職責）”；
2、如果到了退休年齡，社保關系自動終止，單位能否繼續聘用此人？要完善哪些手續？退休返聘的員工，在協議期限內，因其身體原因，單位不想再錄用，要如何操作？存在哪些風險？如何規避？
① 達到法定退休年齡的員工，不建議繼續錄用，因其歷史用工風險及身體機能老化導致的意外傷害風險極其高；
② 但因單位實際工作需要，需要招用返聘人員的，必須給該員工購買足夠的商業保險以保證其因自身原因發生的人生意外風險不會導致單位的經濟損失；
③ 退休返聘人員的錄用大體可分為兩類：第一是在外單位退休后，再返聘至本單位工作的；第二是在本單位退休后繼續返聘的。第一種情況單位只需注意其意外性風險即可；第二種情況仍然不建議錄用，因為會存在很多利用用工導致的附帶法律風險，俗稱“扯皮”。
3、員工入職時身體很好，有體檢報告，但工作一段時間之后生病，但自己疏忽，或者心疼錢，不及時看病導致在區域內出現摔倒、跌傷，或者意外事件，公司需不需要承擔責任？
根據工傷保險條例的規定：不論任何原因，員工在工作時間、工作場所，或者履行工作職責的過程中所發生的一切意外傷害均視為工傷，并可享受工傷的全部待遇；在工作時間、工作場所因突發性疾病，經搶救48小時內死亡的也會被視為工傷。
4、合同到期后，如果不想和某位員工續簽，需要哪些東西可以不續簽？在合同期內，如因員工不遵守規章制度等違規違紀行為，單位想辭退員工，有哪些相關規定和要求？
合同到期后如單位不想與該員工續簽，需要提前30天，用EMS或者當面簽收的方式向員工送達《不續簽通知書》，并支付從2008年1月起，每滿年一個月的經濟補償金。
如果因員工嚴重違紀單位想將該員工解除，需向單位工會報批后，使用EMS或者當面簽收的方式向員工送達《嚴重違法規章制度解除勞動關系通知書》，單位無需支付該員工經濟補償金。
如果沒有執行上述程序，則有可能被視為單位違法解除，導致支付雙倍經濟補償金，即經濟賠償金。
5、合同不是由本人簽，發生代簽情況的法律責任？
合同或者其他協議、書面約定、員工手冊等文書，如果不是本人親筆簽字，則會直接導致所簽署的文件無效。如果是勞動合同，則會被司法部門認定為該員工沒有簽訂勞動合同，即事實勞動關系，導致最多11個月的雙倍工資賠償。
6、如果本單位未建立工會，怎樣才符合法定條件和程序？
如果單位內沒有建立工會，在解除員工時需提交單位所在地區的區、市級工會進行報批，否則會導致解除員工的程序性瑕疵，甚至需要支付經濟賠償金。
7、特殊用工，如勤工儉學人員的用工風險？全日制在校實習生在頂崗工作期間的一些特別規定，發生意外怎么辦？
使用勤工儉學人員、實習生均不屬于勞動關系，其風險僅限于意外事故風險，可通過商業保險轉嫁其意外風險。
另外，實習生和見習生是兩個概念，見習生是指30歲以下，首次參保，并且持高中（不包含高中）以上文憑的人員，在本單位工作3-6個月的期間才視為見習，此類用工屬于勞動關系。使用此類人員，單位可以向勞動部門申請額外的經濟補貼，并在核定的見習期內合法不繳納五險。
8、不與雙重勞動關系（如一個人同時在兩個單位，干兩份工作）的人員簽訂勞動合同，發生人事糾紛或工傷等情況時，單位應承擔的法律責任。
一 般對于此類人員，會根據社保所在單位作為依據來測定主次工作單位。對于主工作單位而言，該類人員必須完全依照勞動關系進行管理，包括經濟補償金、加班費等；對于次工作單位，則視同該員工為協保人員，只需購買單獨工傷保險即可，加班費需依法支付，但經濟補償金可在有書面約定的情況下，在合同到期時不支付經濟補償金。需要特別注意的是，無論主次單位，都必須與該員工簽訂書面的勞動合同，否則會存在雙倍工資的經濟風險。至于工傷，主要是依據該員工發生工傷時是為哪一家單位在工作而導致的受傷來鑒定責任。
9、工傷期間三金補償款有什么條件？我們要怎么做才能規避責任？
員工發生工傷后必須有勞動能力等級鑒定的級別，才會存在三金的說法，如果該員工時正常參保的，正常程序為
（1）鑒定結果出級別；
（2）根據級別由工傷保險基金支付一次性傷殘補助金；
（3）在該員工離職時單位根據級別支付一次性就業補助金；
（4）同樣是在離職后，并且單位已經支付完畢一次性就業補助金后，有單位向勞動部門申請支付該員工一次性醫療補助金；如果該員工未參保，則所有費用由單位全額承擔（一次性就業補助、一次性醫療補助仍然是員工離職時才支付）。
在員工正常參保的前提下，單位仍然有責任承擔該員工的醫療費用、鑒定結果出來之前的護理費用、停工留薪期工資及一次性就業補助金。
10、公積金申請周期，工傷認定周期，退休證和養老金卡發放周期是如何規定的？
公積金申請繳納的周期為當月辦理完畢；
工傷認定期，單位應當在一個月之內進行申報，員工在一年之內進行申報；
退休一般需提前1-3個月進行預審和調檔等工作，養老金的核發一般是在退休辦理完畢后進行發放，即便超過退休年齡，社保部門也會從該員工實際退休月進行全額補發。
11、在勞動力資源緊張的情況下，可以采取內部員工區域承包或外面保潔公司外包措施嗎？如保潔原六人崗區域現由四人來做，相應地加待遇，并簽定承包協議，如何合理編寫保潔承包協議？
個人和單位是無法簽訂承包協議的，因為即便有協議，也有可能被認定為勞動關系；
與單位簽訂承包協議的必須也是單位（指有獨立法人資質的單位）；
對于勞動力資源緊張的情況下，需要由4個人承擔6個人的工作，只能采取多支付加班費的方式來協調。
12、同工同酬問題：單位事業編和外聘人員（含人事代理和派遣員工），在同一崗位上班，新勞動法和江蘇省勞動條例規定是否必須要同工同酬？
同工同酬指的的在相同工作崗位，從事相同工作，并且取得同等工作成果的情況下，必須采用同一種薪酬分配辦法。也就是說，可以通過工作的分配、職級的劃分等方式來規避同工同酬的規定。
13、女職工在妊娠期間持續請保胎假，是否視同為病假？在此期間除享受病假工資外，其他待遇不變？
是的，女職工在孕期如因保胎需長期請假，可視同為醫療期，并享受醫療期待遇。
14、女職工在休完產假后想延長假期需遞交哪些材料？工資如何計算？視為病假還是事假？
根據實際情況，根據醫院出具的病假休息單可作為醫療期處理。如無醫院提供的相關證明，視為事假。
15、關于女職工小產休假期是幾天？對于已過四十周歲以上的女員工（應上節育環而未上者）意外懷孕，是否也可享受同樣假期？女員工上環（或取環）是否享受假期？
計劃生育假為15天（小產假）；四十周歲以上的女職工同樣可以享受計劃生育假15天；女員工上環（取環）也是15天的假期。
16、如何規避由于員工個人原因，不能提供相關簽訂勞動合同的材料，造成勞動合同簽訂延遲的風險？
無論任何原因，導致單位自用工之日起30日內沒有與員工簽訂勞動的，單位負全責。建議針對確實無法30日內提供參保材料的員工，可先簽訂勞動合同，后提供參保材料。
